Rassistische Diskriminierung hat viele Gesichter – Ein Bericht aus der Beratungspraxis

Diskriminierung im Bildungsbereich, beim Zugang zu Clubs und Diskotheken sowie im Gesundheitsbereich sind Themen, die die Beratungsarbeit des ADNB im letzten Jahr geprägt haben. Dabei sind es nicht nur die einzelnen  Fälle, die betrachtet und verändert werden müssen, sondern die Ebene der Strukturen und  Diskurse, die mit den konkreten  Diskriminierungen korrespondieren.  Aus  ihr  können wir  ableiten, welche Handlungsmöglichkeiten es in den verschiedenen Kontexten gibt bzw. wo diese zu kurz greifen oder beschnitten werden.

 

Der Entwicklung der Vorjahre folgend nahm auch 2011 die Zahl der Ratsuchenden beim ADNB des TBB noch einmal zu. Die steigenden Fallzahlen sprechen dafür, dass Beratung gegen Diskriminierung und für Empowerment in Berlin nicht nur absolut nötig, sondern auch weiter auszubauen ist, wie etwa mit der erfolgreichen Einrichtung des Netzwerks gegen Diskriminierung von Muslimen geschehen.

Diskriminierung im Bildungsbereich

Die Qualität der Neutralität des Staates und seiner Institutionen ist seit Jahren und Jahrzehnten Gegenstand juristischer Aushandlungen, in denen es um die Einhaltung des Grundgesetzes und anderer Gesetze geht, die die Diskriminierung von »Minderheiten« verhindern oder ahnden soll. Doch der Staat und seine Institutionen verfügen auch über eine konkrete Praxis – gerade in den staatlichen Bildungseinrichtungen –, wo von den Beteiligten Grenzen ausgelotet und strukturelle Rahmenbedingungen umgesetzt werden. Nicht selten wird hier die institutionelle durch interpersonelle Diskriminierung komplementiert.

So wurden uns im letzten Jahr mehrere Fälle bekannt, in denen Schüler_innen of Color[1] von Lehrer_innen regelrecht rassistisch gemobbt und beleidigt wurden, oder zu hören bekamen, dass sie ohnehin keine Chance hätten. Daneben gab es in der Beratung einzelne Fälle, in denen Schüler_innen oder Eltern, die ihr Recht auf negative Religionsfreiheit einforderten und bspw. an bestimmten religiös geprägten außerunterrichtlichen Feiern nicht teilnahmen, hierfür gemaßregelt wurden. Die beteiligten Lehrer_innen positionierten sich hier häufig als nicht-religiös, forderten von den Schüler_innen jedoch zugleich das Einhalten ‚kultureller‘ Traditionen, ohne deren Ursprung in christlichen Bräuchen zu reflektieren.

Von besonderer Bedeutung im Schulkontext ist, dass betroffene Schüler_innen und Eltern hier aus Angst vor negativen Konsequenzen häufig vor einer Beschwerde und der Einforderung ihrer Rechte zurückschrecken. Daher fordern wir ein klares Beschwerdemanagement und ein ähnlich dem Viktimisierungsverbot für den Arbeitsbereich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§16 AGG) gelagerten Schutz vor Maßregelung, der verhindert, dass Lehrer_innen oder andere Schulverantwortliche aus ihrer Machtposition heraus Beschwerden mit schlechten Noten oder sonstigen Diskriminierungen bestrafen. Im Bildungsbereich gibt es jedoch bisher nur zögerliche Veränderungen (wenn überhaupt), fehlt doch im Allgemeinen das Problembewusstsein.

Zugangsverweigerungen zu Clubs und Diskotheken

Zugangsverweigerungen zu Clubs und Diskotheken sind ein Paradebeispiel für intersektionale Diskriminierungen und stellen zugleich eine Alltagsrealität für viele junge Männer of Color in Berlin dar (siehe Artikel von Gladt e.V.). Dabei sind es überwiegend Anfang bis Mitte zwanzig Jahre alte, durch Rassifizierungsprozesse als »südländisch« oder »orientalisch« aussehend konstruierte Männer of Color, denen an Club- oder Discotüren der Eintritt verweigert wird. Dies passiert meist auf eine vermeintlich neutrale Art, also mit vorgeschobenen Argumenten oder ganz ohne Begründung. Den Tür-steher_innen ist also häufig durchaus bewusst, dass sie gegen geltende Diskriminierungsverbote verstoßen.

Zugleich haben die Betroffenen ein ausgesprochen ausgefeiltes Sensorium für die Prozesse, die an der Tür ablaufen und erkennen oft schon in der Warteschlange, ob eine diskriminierende Türpolitik verfolgt wird. Dabei reichen häufig statistische Beobachtungen (wer kommt rein und wer nicht) um zu erkennen, was für eine Art von »ausgewogener Mischung« die jeweiligen Clubbetreiber_innen herzustellen suchen.

Da die Beweise für eine Diskriminierung vor dem Hintergrund der oben geschilderten Ausgangslage häufig nicht als gerichtsfest betrachtet werden, stellt ein bedeutender Teil der Beratungs- und Interventionspraxis das gemeinsame Sammeln von Indizien dar. Dies können Gespräche mit anderen Betroffenen, aber auch sogenannte Testings (Yiğit/ Andrades Vazquez/Yazar, 2010, verwendete Quellen siehe »Weiterführende Literatur«) sein, bei denen Test- und Kontrollgruppen versuchen, einen Club zu betreten. Zugleich geht es in der Beratung immer wieder um Taktiken im Umgang mit einer diskriminierenden Tür; bspw. wie auf die häufig bewusst gesetzten Provokationen reagiert werden kann, ohne die Zuschreibung aggressiv zu sein, zu bedienen. Ziel ist es dabei nicht, Wut und Ärger, die ja durchaus begründet sind, zu unterdrücken, sondern vielmehr einen Weg zu finden, handlungsfähig zu bleiben.

Eine Handlungsmöglichkeit besteht dabei darin, die Polizei zu rufen. Laut des ehemaligen Polizeipräsidenten Herrn Glietsch sind Polizeibeamt_innen in solchen Fällen verpflichtet, die Situation beweisfest zu sichern und evtl. Strafanzeige aufzunehmen. Leider endet die Intervention der Polizei jedoch häufig in  einem Achselzucken und dem Verweis auf das vermeintlich uneingeschränkte Hausrecht der_des Veranstaltenden, wenn nicht sogar in einer Kriminalisierung der betroffenen Person(en). Trotzdem sollten diese auf ihr Recht bestehen, dass mindestens die Namen der Türsteher_ innen protokolliert werden. Falls sich die Polizeibeamt_innen weigern, sollten die Betroffenen sich deren Dienstnummer geben lassen, um später eine Beschwerde einzulegen. Positive Erfahrungen haben wir 2011 mit Gewerbeämtern gemacht, die auf unseren Hinweis zu diskriminierende Türpolitiken hin selbst aktiv geworden sind und die betreffenden Clubs angeschrieben haben. Grundlage hierfür ist das Gewerberecht, das bei einem groben Verstoß gegen die Auflagen der Gewerbeerlaubnis das Gewerbeamt dazu ermächtigt, diese – als ultima ratio – entziehen zu können (Klose, 2010).

Diskriminierung im Gesundheitsbereich

Ähnlich wie in anderen Feldern wird auch im Gesundheitsbereich häufig übergangen, dass hier Diskriminierung nicht nur die Nutzer_innen und Kund_innen betrifft, sondern insbesondere auch die Mitarbeiter_innen (oder Bewerber_innen) mit rassistischer Diskriminierung konfrontiert sind. Obschon auch die Diskriminierung von (potentiellen) Patient_ innen viel zu wenig thematisiert und angegangen wird, soll hier auf die Situation dieser Professionellen eingegangen werden (Schelkes, 2011).

Bezeichnenderweise ist es auch in diesem Bereich die Lage von Professionellen mit Kopftuch, die besonders ins Auge fällt. Diese ist gekennzeichnet durch unzählige Bewerbungen, die entweder gar nicht oder ohne große Erklärungen ablehnend beantwortet werden. Zugleich kommt es immer wieder vor, dass Bewerberinnen mit Kopftuch nur unter der Auflage, dieses abzulegen, eine Einstellung in Aussicht gestellt bekommen. Diese vermeintliche Notwendigkeit wird häufig mit Fragen der Hygiene gerechtfertigt. Danach gelten Kopftücher als unhygienisch und dürfen daher bei der Arbeit nicht getragen werden.

An diesem Diskurs wird deutlich, wie sich gesellschaftliche Machtverhältnisse regruppieren, um privilegierte Positionen zu verteidigen. Die Zuschreibung unhygienisch zu sein knüpft dabei an tradierte rassistische Konstruktionsprozesse und führt in der Konsequenz dazu, dass eine Unterwerfung unter die Normen der Dominanzgesellschaft eingefordert wird. Die Absurdität dieser Konstellation wird spätestens dann vollends offensichtlich, wenn die Frage aufgebracht wird, wie denn seit Jahrhunderten Habit tragende Nonnen Krankenpflege übernehmen, ohne dass je bekannt geworden wäre, dass dies zur Ausbreitung von durch Verunreinigungen übertragenen Krankheiten geführt hätte.

Vor diesem Hintergrund haben wir uns an verschiedene offizielle Stellen gewendet, um die Positionierung einer »Autorität« auf diesem Gebiet zu erwirken. Eine Stellungnahme der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales bietet seit Ende 2011 nun eine klare Richtlinie. Ob dies in der Praxis etwas verändert, wird sich noch zeigen müssen. Zumindest wird aber mit dieser Stellungnahme die Verbreitung rassistischen Pseudowissens erschwert und das Feld des Sag- und Machbaren zugunsten eines gleichberechtigt(er)en Zugangs zu Arbeitsplätzen im Gesundheitsbereich verschoben.

Anstelle eines Fazits

Einzelfallberatung gegen Rassismus und für Empowerment gehört zu den Essentials jedes politischen Projekts, mit dem Diskriminierung effektiv bekämpft werden soll. Dabei ist jeder »Fall« genauso individuell wie die Betroffenen selbst und verdient daher auch eine individuelle Beratung und Unterstützung. Zugleich kann aber keine Diskriminierung als individuell abgetan werden, vollzieht sie sich doch immer – wie oben erneut deutlich geworden sein sollte – vor dem Hintergrund und innerhalb gesellschaftlicher (Macht-)Verhältnisse. Entsprechend gilt es auch in diese zu intervenieren und die dort dominierenden Diskurse sowie Strukturen zu verändern; manchmal mit kleinen, manchmal mit großen Schritten…

Das Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin (ADNB) ist ein Projekt des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg und wird seit 2003 aus dem Landesprogramm gegen Rechtsextremismus, Rassismus und Antisemitismus des Berliner Senats gefördert. Das ADNB setzt sich für die Überwindung und Verhinderung von Diskriminie­rung zur Herstellung tatsächlicher Gleichbehandlung ein. Zu den Arbeitsbereichen gehören Beratung und Unterstützung bei Dis­kriminierung, Vernetzung von Akteur_innen im Antidiskriminierungsbereich, Bildungs- und Öffentlichkeitsarbeit sowie politisch­gesellschaftliche Interventionen.

  1.  People of Color ist eine politische (Selbst-)Bezeichnung von und für Menschen, die rassistische Diskriminierung erfahren. Dabei ist nicht die Hautfarbe, sondern die benachteiligte Position im gesamtgesellschaftlichen Kontext in Bezug zu weißen Menschen gemeint.